▲11月開始，樂視股票大跌

　　直接原因是樂視被傳出拖欠供應商上百億款項，雖然樂視官方表示寶寶很委屈、寶寶很無辜，然而并沒有什么卵用。

　　在這種情況下，11月5日，樂視的老大賈躍亭發布了一封反思信，這個耿直boy在信中打了自己的臉，直接承認了樂視所面臨的資金緊張問題，進一步加劇了投資者的恐慌情緒。

　　之后，各路媒體人開始磨刀霍霍，吃瓜群眾們更是擺好凳子準備看戲，墻還沒倒，眾人就已經在推了。

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　　為什么樂視這次會引起這么大的爭議呢?原因就在“燒錢”二字上。

　　樂視是家燒錢的互聯網公司，高度依賴資本運作。它燒錢的地方主要有兩個：

　　一個是讓人眼花繚亂的業務產品，美其名曰“生態”。在很多人看來，樂視實行多元化策略，但又缺少基本盤，好像什么行業都有它，但并沒有什么品質和口碑。

　　另一個燒錢的地方，是燒在“引進高管人才”上，我重點來講講這點。

　　可能很多人不知道，樂視是一個“超級人才挖掘機”。這些年，樂視在視頻、體育、手機、電視、汽車等等領域，引進了幾十名頂尖人才，比如：

　　●樂視網聚集了原愛奇藝副總裁袁斌，酷6網副總編輯高飛，搜狐全國渠道總監譚姝等。

　　●樂視影業包括原光線影業總裁張昭，導演張藝謀和徐克;

　　●樂視體育有原NBA中國高管邱志偉，搜狐體育頻道總監金航，央視解說員劉建宏和黃健翔等等。

　　太多太多了，我就不再列舉了。反正每個業務的每套班子，拿出來都能亮瞎我們的眼。而這些人原本都身居高位，如果廟小就供不了大菩薩，所以樂視給他們的職位基本都是某某業務副總裁。

　　據說，樂視7大事業群，總共有70幾個副總裁(甚至有說上百個)，這太逆天了。可是這么多龍珠，卻召喚不了神龍，樂視離盈利還是遙遙無期。

　　更讓人大跌眼鏡的是，樂視還時不時就被爆出高管出走，很多引進來的高級人才，就像逛超市一樣，來了又走。

　　▲樂視體育高管引進

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　　在了解完樂視的高管后，我整個人都方了。

　　樂視雖然有人才，但它的組織和執行，根本跟不上宏大的戰略規劃，更多時候企業是在蒙眼狂奔，而蒙眼狂奔的后果是遲早撞到南墻。

　　其實說回我們大部分普通的中小企業，這個問題也同樣存在。

　　在管理層安排上，很多企業并不那么理智，往往當初會為了留下某個人才，而許諾把TA放在高位，但公司真的需要嗎?

　　一個企業當中，并不是人才越多越好。因為人才是具有成本性的，只有恰當的、合適的人才才是最好的，否則就容易形成人才高消費或者是人才浪費。

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　　所以我想，公司在組建管理層的時候，至少要注意以下兩點：

　　首先，是高管的來源和定位問題。

　　很多企業，尤其是初創企業容易走入一個誤區，它們總喜歡引入空降高管，來幫自己開拓新業務，但往往事與愿違。

　　因為很多外部空降高管原先是在一個比較成熟的大公司或外企里頭，他們已經習慣了按部就班、有條理地進行管理。

　　他們往往以為自己過去創業公司是做管理的，但實際上，創業公司是等著它來執行的，甚至是來救火的。

　　要知道，如果企業還在創業階段、規模比較小，那高管更多時候是在做執行，而不是只做管理。

　　所以，這外來的和尚未必好念經，初創企業不如多把目光放在內部員工里頭，從內部培養管理層。

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　　其次，高管團隊的設計，是一個逐步細分的過程。

　　很多企業存在光桿司令的情況，其實這是很不合理的。我比較贊成先有坑，再種蘿卜。也就是說，要先有業務需求，再根據需求來設計管理層職位。

　　我們要明白，一個企業的管理制度和組織框架其實是自然而然形成的。

　　如果公司并沒有發展到一定的階段和規模，就不要想著去弄什么CEO、CFO、CTO、COO等整套班子，這樣組建成的高管團隊容易變成企業負擔。

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　　話說回來，今天我們來看樂視，會發現樂視的問題絕不僅僅是資金鏈緊張的問題，也不僅僅是業務模式的問題，更是組織管理的問題。雖然它已走過12個年頭，但內部組織依然很不穩定。

　　而如果內部的組織管理，一直無法撐起企業龐大的夢想和野心，那這個企業也很難走遠。

　　當然，我們祝福樂視能走得更遠，希望在中國很有創新意識的互聯網公司除了雷布斯，也會有賈布斯。

　　對于樂視，對于一些蒙眼狂奔的互聯網企業，你有什么看法呢?歡迎在留言區進行評論。